性格测试不宜当作招聘“硬杠杠”

　　戴先任

　　“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”……当前，各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。(6月17日《工人日报》)

　　对求职者做心理测试、性格测试，在招聘中越来越常见。实际上，面试往往也会对一个人的性格特点进行考察，一些用人单位根据岗位需要，喜欢招聘热爱团队、勇于创新、合群、外向等性格特点的人，这样的要求本来也没什么问题。但具体到性格测试，却难以有标准答案，一些用人单位的性格测试也未必科学、公平。

　　像MBTI性格测试，这种测试方法将个体人格分成16种类型，认为每种类型都有独特的性格特征和擅长之处。这样的性格测试看似能够提高企业人力资源工作的量化水平，却不一定能测准应聘者的真实性格。在社交平台，就有不少网友分享高分通过性格测试的技巧，还有商家专门兜售辅导课程，为求职者量身定制能够迎合企业需要的性格特征。因此，性格测试只可作为招聘方“识人”的辅助工具，却不可当成招聘的决定因素。

　　根据劳动法和就业促进法，劳动者依法享有平等就业的权利。用人单位不得设置与岗位无关的条条框框限制求职者平等就业。一些招聘企业进行心理测试、性格测试，还涉嫌侵犯求职者个人隐私等合法权益，如过度套取应聘者的思想、性格、心理状况等信息，甚至对应聘者的性别、年龄、星座、地域、血型甚至口音等都有要求。这些都涉嫌就业歧视，侵犯了应聘者的平等就业权。

　　用人单位要把好选人用人“标尺”， 选人用人要科学合理，才能提高招聘效率，选到合适的员工。用人单位还要坚持法治导向，依法用工，这样才能有利于企业长远发展。监管部门则需加大对企业的指导和监管力度，督促企业诚信招聘，对那些进行奇葩招聘、虚假招聘的用人单位，要依法依规予以处理纠正。

　　考察求职者是否适合岗位，应进行多角度、全面的考量，不能简单地交给性格测试，更不能把性格测试当成招聘的“硬杠杠”，异化成新的就业歧视。总之，营造良好的用工环境、公平就业环境，需要招聘企业的选人用人“标尺”更加科学合理一些。

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